テレワークの導入

第1.テレワーク導入と使用者の安全配慮義務

新型コロナウイルス感染症の拡大が懸念される中、従業員の生命・身体を守るため、多くの企業においてテレワークが導入されていますが、テレワークが導入されていない企業においても、従業員からテレワークの導入を求める声が上がるケースがあります。

それでは、使用者は、安全配慮義務を履行する見地から、テレワーク環境を整備する義務を負うのでしょうか。

1.安全配慮義務とは

使用者と労働者間の安全配慮義務は、労働契約法5条において明文化されており、使用者には、労働者の生命・身体等を守るよう配慮する義務があります。

使用者は、労働契約法上の安全配慮義務に違反した場合には、労働者に対する債務不履行責任を負うことになります(不法行為責任との請求権競合(最三小判昭38年11月5日民集17巻11号1510頁))。

関連条項

労働契約法5条

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

2.直ちにテレワークを導入する義務を負うわけではない

安全配慮義務の認定にあたっては、予見可能性と結果回避可能性の存在が前提になると解されていますが(最三小判昭和59年4月10日民集38巻6号557頁)、通常は感染の抽象的な危険性があるというだけで予見可能性が肯定されることは考えにくいところです。

また、通常、労働契約上の就労場所は、使用者が指定した場所であり、労働者側にテレワークを求める権利が認められているわけではありません。

実際上も、テレワークを導入しようにも、業務内容や秘密保持の観点、及びテレワーク導入に掛かる経費の問題から、テレワークの導入が困難なケースも少なくないと思われます。

したがって、このような場合には、使用者において、直ちにテレワーク環境を整備する義務を負うわけではないと解されます。

3.従業員の健康状態管理が重要

ただし、今後新型コロナウイルス感染症が爆発的に増加して市中感染が蔓延化した場合や、従業員の一部に新型コロナウイルス感染症と疑われる症状が表れているにも関わらず放置した場合などには、当該環境において、使用者に安全配慮義務違反が認定されるおそれがあります。

したがって、使用者としては、新型コロナウイルス感染症の感染状況及び従業員の健康状態について情報収集を行い、場合によってはテレワーク導入や自宅待機命令など、適切な対応を採ることが必要となります。

第2.テレワーク導入のメリットとデメリット

新型コロナウイルス感染症対策の観点から、テレワークを導入する企業が増加していますが、テレワーク導入により期待できる効果は、ソーシャルディスタンスの確保だけではありません。

テレワークを導入するにあたっては、テレワーク導入により期待できるメリットと、他方で想定されるデメリットを検証した上で、どのような形態で、どの範囲で導入していくかを検討する必要があります。

1.テレワーク導入により期待できるメリット

テレワークは労働者が所属する事業場での勤務に比べて、労働時間や労働場所を柔軟に活用することが可能(→時間的自由度・場所的自由度の向上)

労働者にとってのメリット

使用者にとってのメリット

・業務の効率化・時間外労働の削減

・仕事と育児・介護等の両立

・ワークライフバランスの確保

・通勤時間の短縮

・業務効率化による生産性の向上

・育児・介護等による労働者の離職防止

・優秀な人材の確保

・オフィスコストの削減

2.テレワーク導入により想定されるデメリット

テレワーク導入により想定されるデメリット

・労働時間の管理が難しい

・仕事と私生活の切り分けが曖昧になる

・長時間労働が生じやすい

・情報セキュリティ上の課題が生じる

①適切な労働時間管理

②長時間労働対策

③情報セキュリティの確保 が重要となる

第3.テレワークの形態選択

1.就業場所による区分

以下では主に「在宅勤務」を想定して、解説していきます。

在宅勤務

所属する事業場に出勤しないで、自宅を就業場所とする勤務形態をいいます。

サテライトオフィス勤務

所属する事業場以外の他のオフィスや遠隔勤務用の施設を就業場所とする勤務形態をいいます。

モバイル勤務

移動中の交通機関の車内やカフェ、顧客先など、労働者が自由に選択した場所を就業場所とする勤務形態をいいます。

2.契約形態による区分

雇用型テレワーク

使用者と雇用契約を結んだ労働者が、情報通信技術を利用して行う事業場外勤務をいいます。

自営型テレワーク

注文者から委託を受け、情報通信機器を活用して主として自宅又は自宅に準じた自ら選択した場所において、成果物の

作成又は役務の提供を行う就労をいいます。

第4.テレワーク導入と労働時間管理

1.通常の労働時間制度における留意点

(1)労働時間の適正な把握

  ア 原則的な方法

厚生労働省の「情報通信技術を律用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」(平成30年2月22日、以下「テレワークガイドライン」といいます。)によれば、使用者は、労働者の労働時間について適切に把握する責務を有し、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」(平成29年1月20日、以下「労働時間ガイドライン」といいます。)に基づき、適切な労働時間管理を行わなければならないとされています。

そして、労働時間ガイドラインによれば、使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録することとされ、記録する方法としては、原則として次のいずれかの方法によることとされています。

① 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録すること。

② タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。

  テレワークにおいては、①の方法によることは不可能であるため、②の方法によることを検討することになりますが、具体例としては、テレワークにおいて使用するPCから勤怠システムにアクセスして始業・終業時刻を打刻させることや、PCの使用時間の記録を管理することが考えられます。

  イ 自己申告による方法

    しかし、テレワークの場合、労働者は業務にのみ従事しているわけではないことから、一定程度労働者が業務から離れる時間(以下「中抜け時間」といいます。)が生じやすく、始業・終業時刻を打刻させたり、PCの使用時間を管理するだけでは、正確に労働時間を管理することは事実上困難です。

    この場合、例外的な方法として、次の方法が考えられます。

③ 自己申告制により始業・終了時刻の確認及び記録を行うこと

もっとも、あくまで労働者の自己申告によることとなるため、使用者が労働時間を正確に把握する上で一定の限界があります。

労働時間ガイドラインによれば、自己申告制の場合は、使用者に次のような措置を行わせることにより、自己申告と実際の労働時間が合致しているかどうか実態調査を確認することが求められていますが、調査方法には限界があることから、必ずしも正確性を担保できるものではありません。

したがって、テレワークにおいては、事業場における通常勤務と異なり、労働時間の正確な管理には限界があり、労働者をある程度信頼して、時間管理をしていかざるを得ません。

(ア)自己申告制の対象となる労働者に対して、本ガイドラインを踏まえ、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

(イ)実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、本ガイドラインに従い講ずべき措置について十分な説明を行うこと。

(ウ)自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること。

(エ)自己申告した労働時間を超えて事業場内にいる時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。

(オ)自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものである。このため、使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。

(2)中抜け時間の扱い

   テレワークガイドラインによれば、中抜け時間を次のとおり処理することが可能とされています。

中抜け時間について、使用者が業務の指示をしないこととし、労働者が労働から離れ、自由に利用することが保障されている場合

・ その開始と終了の時間を報告させる等により、休憩時間として扱い、労働者のニーズに応じ、始業時刻を繰り上げる、又は終業時刻を繰り下げること

・ 休憩時間ではなく時間単位の年次有給休暇として取り扱うこと

  ア 休憩時間

労働基準法上、1日の労働時間が6時間を超える場合は45分以上、労働時間が8時間を超える場合は60分以上の休憩時間を、当該事業場において一斉に付与すべきことが規定されていますが(労働基準法34条1項、2項本文)、労使協定により、一斉付与の原則を適用除外とすることが可能とされています(同2項ただし書)。

また、一斉付与の原則の適用を受けるのは、労働基準法34条に定める休憩時間についてであり、労使の合意により、これ以外の休憩時間を任意に設定することも可能です。

 そのため、このような労使協定により、個別の労働者ごとに休憩時間を調整し、中抜け時間を休憩時間として処理することが考えられます。

  イ 時間単位の年次有給休暇

    中抜け時間を、休憩時間ではなく時間単位の年次有給休暇として扱うことも可能です。

   年次有給休暇は原則1日単位で与えられますが、労使協定を締結することで、年に5日を限度として、時間単位で年次有給休暇を与えることができることとされています(労働基準法39条4項)。 

※ 半日単位の年休取得

年次有給休暇は日単位で取得することが原則ですが、労働者が希望し、使用者が同意した場合であれば、労使協定が締結されていない場合でも、日単位取得の阻害とならない範囲にて半日単位で与えることが可能とされています。

   時間単位の年次有給休暇として扱うことは、働き方改革関連法による労働基準法の改正により、使用者は、10日以上の有給休暇が付与される全ての労働者に対し、毎年5日間、時季を指定して有給休暇を取得させることが義務付けられていることから、使用者にとって年次有給休暇の利用を促進する意味でメリットがあるほか、労働者にとっても給与を得ながら中抜け時間を活用することができる意味でメリットがあるといえ、労使双方にとって利用価値があると考えられます。

   時間単位の年次有給休暇を導入するための労使協定においては、次のことを規定する必要があります。

時間単位の年次有給休暇に関する労使協定に規定する内容

①時間単位年休の対象労働者の範囲

②時間単位年休の日数(前年度からの繰越しも含めて5日分以内)

③時間単位年休1日の時間数

④1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数

 ウ 始業・終業時間の変更

始業や終業の時刻の変更が行われることがある場合には、その旨を就業規則に記載しておかなければなりません。

(3)通勤時間や出張中の移動時間中のテレワーク

  テレワークの性質上、通勤時間や出張中の移動時間に情報通信機器を用いて業務を行うことが可能です。

  テレワークガイドラインによれば、これらの時間についても、使用者の明示又は黙示の指揮命令下で行われるものについては労働時間に該当することとされています。

(4)執務時間の一部でテレワークを行う際の移動時間

   例えば、午前中は自宅やサテライトオフィスで勤務をした後、午後からオフィスに出勤する場合等、勤務時間の一部でテレワークを行う場合も想定されます。

   テレワークガイドラインによれば、このような就業場所間の移動時間が労働時間に該当するのか否かについては、使用者の指揮命令下に置かれている時間であるか否かにより、個別具体的に判断されることになります。

2.事業場外みなし労働時間制

(1)事業場外みなし労働時間制とは

  事業場外みなし労働時間制とは、

ⅰ ①労働者が事業場外で業務に従事した場合で、かつ、②労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなし

ⅱ 当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間(又は労使協定で定める時間)労働したものとみなす

制度のことをいいます(労働基準法38条の2第1項、2項)。

前記のとおり、テレワークにおいては労働時間の正確な管理には限界があるところ、この制度を利用できれば、実際の労働時間にかかわらず所定労働時間労働したものとみなすことができます。

(2)テレワークへの導入可能性

前記のとおり、テレワークとは、労働者が情報通信技術を利用して行う「事業場外」勤務であることから、①の「事業場外」の要件を通常満たすと考えられます。

そこで、②の「労働時間を算定し難いとき」に該当するかどうかが問題となります。

この点、テレワークガイドラインによれば、次の2つの要件をいずれも満たす場合には、テレワークにも事業場外みなし労働時間制が適用されるものとしています。

テレワークにおける事業場外みなし労働時間制の適用要件

① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと

② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

ア ①情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと

  テレワークガイドラインによれば、

  「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと」とは、

=情報通信機器を通じた使用者の指示に即応する義務がない状態であること

「使用者の指示に即応する義務がない状態」とは、

・ 使用者が労働者に対して情報通信機器を用いて随時具体的指示を行うことが可能である

かつ

・ 使用者からの具体的な指示に備えて待機しつつ実作業を行っている状態

 又は 手待ち状態で待機している状態

にはないことを指すとされています。

使用者の指示に即応する義務がない状態の例

・ 回線が接続されているだけで、労働者が自由に情報通信機器から離れることや通信可能な状態を切断することが認められている場合

・ 会社支給の携帯電話等を所持していても、労働者の即応の義務が課されていないことが明らかである場合

出典:テレワークガイドライン

 そして、サテライトオフィス勤務等で、常時回線が接続されており、その間労働者が自由に情報通信機器から離れたり通信可能な状態を切断したりすることが認められず、また使用者の指示に対し労働者が即応する義務が課されている場合には、「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこと」に該当する、すなわち「労働時間を算定し難いとき」に該当しないと考えられるとされています。

 もっとも、テレワークガイドラインの基準に従って、「情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと」を要件としてしまうと、テレワークが情報通信技術を利用して行うものであることからすれば、ほとんどのケースにおいてテレワークが事業場外みなし労働時間制の適用対象外となってしまうことになりかねず、個別具体的な検討が求められます。

イ ②随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと

  テレワークガイドラインによれば、「具体的な指示」には、例えば、当該業務の目的、目標、期限等の基本的事項を指示することや、これら基本的事項について所要の変更の指示をすることは含まれないものとされています。

3.裁量労働制

(1)裁量労働制とは

   裁量労働制とは、労使協定や労使委員会の決議により法定の事項を定めて労働基準監督署長に届け出た場合において、対象労働者を、業務の性質上その適切な遂行のためには遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務に就かせた場合には、決議や協定で定めた時間労働したものとみなされる制度のことをいいます。

特定の職種に対して適用される専門業務型裁量労働制(労働基準法38条の3)と、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務に対して適用される企画業務型裁量労働制(同38条の4)があります。

事業場外みなし労働時間制と同様に、この制度を利用できれば、実際の労働時間にかかわらず労使協定で定めた労働時間労働したものとみなすことができます。

(2)テレワークへの導入可能性

   ただし、専門業務型裁量労働制は対象業務が19業務に限られており、企画業務型裁量労働制も対象業務が事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務に限られているため、テレワークにおいて導入できるかどうかは検討を要します。

4.フレックスタイム制

(1)フレックスタイム制とは

テレワークガイドラインにおいては、フレックスタイム制を活用することも示されています。

フレックスタイム制とは、就業規則の定めと労使協定の締結を要件に、1日・1週ごとに労働時間の規制をせず、3か月以内の清算期間(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が週40時間を超えない範囲内で労働させる期間)の総労働時間の枠内で、労働者が毎日の始業時刻と終業時刻を自由に決めて勤務する制度のことをいいます(労働基準法32条の3)。

(2)テレワークへの導入可能性

   フレックスタイム制においては、労働者に労働時間配分の裁量が認められているため、例えば、労働者の都合に合わせて始業や終業の時刻を調整することや、オフィス勤務の日は労働時間を長くする一方で、在宅勤務の日の労働時間を短くして家庭生活に充てる時間を増やすなどの運用が可能となります。また、中抜け時間についても、労働者の判断により、その時間分その日の終業時刻を遅くしたり、清算期間の範囲内で他の労働日において労働時間を調整したりすることが可能です。

   もっとも、ただし、フレックスタイム制は、あくまで始業及び終業の時刻を労働者の決定に委ねる制度であるため、使用者は各労働者の労働時間の把握を適切に行わなければならない点に変わりはありません。

第5.就業規則等の再整備

1.就業規則等の再整備の必要性

  常時10人以上の労働者を使用する使用者は、労働基準法89条所定の事項について、労働組合又は過半数代表者の意見を聞いた上で、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならないとされています(労働基準法89条、90条1項)。

  テレワークを導入する場合においても、通常勤務と比較して、労働時間等の労働条件が同じであり、従前の労働条件の範囲内で対応可能な場合には、就業規則の再整備は不要な場合もあります。

しかし、就業規則制定のメリットが、多数の労働者の労働条件を統一的・画一的に管理できることにあることからすれば、当該事業場の全労働者に適用する条件がある場合には、内容を明確にする観点から、就業規則等に定めておくことが望ましいといえます。

 

2.就業規則変更の形式

  テレワークを導入するにあたって就業規則を変更する場合、形式としては、まずは既存の就業規則の改定によることが考えられますが、就業規則に委任規定を設けた上で新たにテレワーク就業規則や在宅勤務規程を制定することも考えられます。

  いずれの形式を採用するかは、企業が導入するテレワークの形態・内容、及び既存の就業規則等の内容に応じて、個別具体的に検討する必要があります。

  なお、テレワーク就業規則には、就労形態により、「在宅勤務規程」、「サテライトオフィス勤務規程」、「モバイル勤務規程」の3つの規程が考えられますが、以下では主に「在宅勤務規程」を想定しています。

 

3.就業規則等に定めるべき項目

  就業規則等に定めるべき項目については、「テレワークモデル就業規則~作成の手引き~」(厚生労働省労働基準局)が示されており、参考となります。

  定めるべき項目は次のとおり多岐にわたり、形式と同様に、企業が導入するテレワークの形態・内容、及び既存の就業規則等の内容に応じて、個別具体的に検討する必要があります。

(1)テレワーク勤務の目的

(2)テレワーク勤務の定義

(3)テレワーク勤務の対象者

(4)テレワーク勤務時の服務規律

(5)テレワーク勤務時の労働時間

ア 通常の労働時間制の場合

イ 事業場外みなし労働時間制の場合

(6)テレワーク勤務時の休憩

(7)テレワーク勤務時の所定休日

(8)テレワーク勤務時の時間外労働等

(9)テレワーク勤務時の欠勤等

(10)テレワーク勤務時の出退勤管理

(11)テレワーク勤務時の賃金

(12)テレワーク勤務時の費用負担

(13)テレワーク勤務時の情報通信機器等の貸与

第6.情報セキュリティ

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